Perché i leader si concentrano sui collaboratori difficili: la spiegazione che arriva da neuroscienze e psicologia
In molte aziende accade una dinamica ricorrente: il leader dedica tempo, energie e attenzione ai collaboratori difficili, mentre i professionisti affidabili ricevono meno spazio. È un comportamento che crea frustrazione nel team e un senso di inefficienza nel leader stesso. Eppure, ha una radice precisa: è un meccanismo umano che interferisce con una leadership efficace.
Il cervello è programmato per vedere la minaccia e difendersi da essa.
Le neuroscienze mostrano che il sistema nervoso dà priorità a ciò che può generare rischio.
È il negativity bias, un orientamento evolutivo che ha garantito la sopravvivenza della specie. Quando un collaboratore crea tensioni e stress, l’amigdala si attiva e manda il segnale di allerta. Il risultato è un’iper-focalizzazione automatica. Quanto più il Leader che vive la situazione diventa reattivo e fatica nella propria gestione emotiva, tanto più la scarica ormonale dell’amigdala lo metterà in scacco!
Tre processi spiegano questo fenomeno:
- Attivazione dell’amigdala: il collaboratore difficile viene percepito come potenziale destabilizzatore del clima o dei risultati. Non di meno attiva il tasto dolente personale del Leader. Ciascun Leader è un essere umano, come tale più stressabile su alcuni tasti, meno in altri.
- Bias di problem-solving: la mente investe energia dove vede un problema, non dove tutto funziona.
- Effetto Spotlight: il comportamento disfunzionale viene ingrandito, mentre i contributi positivi diventano meno visibili. Focus sulla priorità maggiormente Stressante.
Questi automatismi, che non dipendono dalla volontà del leader, sono risposte biologiche.
Abbiamo ora due possibilità:
- Rimangono tali, non consapevolizzate e non gestite. Qui il Leader non esercita correttamente il suo ruolo, diventa REATTIVO.
- Si attiva la consapevolezza quindi poi la gestione emotiva. Qui il Leader esercita il suo ruolo appieno, produce azioni nella piena consapevolezza e gestione emotiva.
L’impatto sul team nel caso in cui si sia al punto 1) è il paradosso per cui si indebolisce la performance dell’intero team.
Quando il leader concentra il l’attenzione su chi crea problemi, accadono due effetti prevedibili:
- il collaboratore difficile ha tutta l’attenzione su di se ma se non gestite saranno principalmente azioni dominate da frustrazione, rabbia e risentimento del Leader nei suoi confronti. Tutte queste energie non generano un reale cambiamento;
- i collaboratori affidabili si sentono ignorati, perdono motivazione e riducono il livello di ingaggio. “Se non vengo visto, non mi sento valorizzato, allora faccio meno”
Il paradosso è evidente: nel tentativo di risolvere un problema individuale, si crea un problema collettivo.
Come trasformare l’automatismo in una scelta consapevole
La leadership efficace nasce dalla capacità di riconoscere questi meccanismi e riorientare l’attenzione. Tre passaggi sono decisivi:
- Riconoscere il bias senza giudicarsi se in balia di esso: sapere che il cervello bypassa la volonta se lasciamo crescere i livelli di stress.
- Stabilire confini chiari con il collaboratore “difficile”: criteri di comportamento, aspettative esplicite e scadenze riducono l’ambiguità. Possibile solo in stato di controllo emotivo. Se ancora in modalità reattiva, meglio evitare il confronto per i motivi di cui sopra.
- Ridistribuire l’attenzione: dedicare tempo strutturato ai collaboratori affidabili rafforza fiducia, cultura e performance. Feedback positivi aiutano a creare comportamenti ripetuti apprezzati, aiutano a sentirsi visti, valorizzati e parte di qualcosa di importante. “il mio contributo vale = io valgo e se ne accorge il Leader”
